1、背景分析

今年上半年，國內經濟增速有所放緩，通貨膨脹壓力持續增強，同時國際金價持續波動。面對低迷的經濟形勢和錯綜復雜的市場環境，公司緊緊圍繞長遠發展規劃和年度方針目標，在繼續做大做強黃金加工、批發等傳統優勢業務的同時，主動適應市場需求，調整產品結構，創新營銷模式，加大對業務創新和產品開發的投入，開辟新的利潤增長點，公司生產經營呈現穩步發展態勢；同時，深入推進管理升級和人才隊伍建設，加強內控體系建設，完善風險管理機制，提高資產負債管理水平，為全年目標計劃的實現打下良好基礎。

2、核心競爭力分析 

1、黃金珠寶生產加工的規模優勢 

公司自創立發展至今，已擁有建筑面積三萬平方米、全面實現現場6S以及精細化管理、擁有一流生產

設備的現代化黃金文化產業園，為市場提供高端化、專業化、標準化、品牌化的黃金珠寶定制加工、批發、

零售等各種服務及產品，是國內規模最大的黃金珠寶生產加工企業之一。 

2、具有核心競爭力的產品設計、工藝研發能力 

公司產品設計和工藝研發一直走在行業前列，擁有自己的研發中心和質量監督中心，組建了多個設計團隊，聘請了多名臺灣知名專業設計師，致力于開發精品化、時尚化、系列化產品，通過開發花絲等新的生產工藝以及引進全息工藝等創新性工藝，鞏固和強化生產加工、研發設計能力。公司通過自主研發掌握了黃金制造中多項關鍵核心技術，包括全息幻彩技術、精雕鋼壓蠟模技術、花絲倒模技術、七彩拉絲工藝

和無焊工藝等制造技術，工藝水平在行業內處于領先地位。 

3、良好的品牌影響力 

公司通過不斷努力，在行業內樹立了良好的口碑。先后榮獲中華金銀珠寶名牌、中國名牌、金銀珠寶首飾十佳企業、中國珠寶玉石首飾行業協會常務理事單位、中國黃金協會副會長單位、―亞洲十大最具影響力品牌‖、亞洲區―中國品牌創新冠軍‖等各種榮譽稱號。 

4、豐富的運營管理經驗 

很多公司自1994年起就涉足黃金加工業務，積累了豐富的黃金珠寶運營管理經驗，形成了專業的團隊。近年來，隨著公司品牌影響力的擴大，公司在夯實生產基礎的同時，逐步加強品牌與渠道網絡建設，構建了區域經銷、自營（包括直營店、旗艦店、商場專柜）、品牌加盟相結合的銷售渠道體系。 

3、珠寶公司的工資排名

4、珠寶公司惹著職位排名前20

5、薪酬，漲多少合適？

　　“漲薪時代”已經來臨，企業不得不站起來應對這一嚴酷的局面。許多企業不得不在已經因原材料漲價造成的巨大成本壓力上再加上一筆，來提高員工的收入水平。

　　但是，單純的漲薪也未必能夠獲得較大的員工滿意度。一個企業考慮到物價上漲的因素和人才流失現象，加大了人力成本的投入，在年初將員工工資上調20%.然而半年之后，人力資源部組織對員工進行滿意度調查，發現一些員工對公司的政策并不太買賬，他們認為工資雖然漲了，但消費水平提高很快，實際上并沒漲多少。從上述例子可以看出，單純的漲薪，如果操作不當，同樣得不到提升員工滿意度的效果。

　　同樣是漲薪，操作得好與不好，效果上會有很大的差異。薪酬在任何一個企業里都是很敏感的，絕少有人認為自己的收入拿的太高，這正是薪酬管理的難題之一，也就是要合理地管理員工的期望。為了處理好這一問題，企業漲薪應該“有的放矢”，避免盲目漲薪。在漲薪之前，應該做好如下工作：

　　1、明確公司的薪酬策略

　　漲薪之前應該對市場薪酬有一個了解，特別是本行業內薪酬狀況的了解。具體做法上，如果想了解的比較全面，可以參加一個正式的薪酬調查，了解本公司相關崗位在市場上平均的薪酬水平和預期的增長幅度如何？以此作為薪酬增長的依據，而不是靠企業領導者或人力資源部拍腦袋確定工資增長的幅度。

　　市場薪酬情況了解清楚之后，公司需要確定一個薪酬競爭的策略。薪酬競爭策略有三種：領先策略、平均策略和跟隨策略。如果公司有足夠的資金實力，希望高薪吸引人才，可以采用領先策略，使自己公司的薪酬水平高于市場上大多數企業的水平。如果公司資金實力有限，也可以采取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市場上平均的薪酬水平。這樣的策略使本企業既避免了人才大量流失，又節約了人工成本。中間的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場上的平均水平相差無幾。

　　總之，漲薪應該有市場薪酬調查的依據，同時有明確的薪酬競爭策略，這些策略與公司整體的經營戰略相一致，并在公司的各個層面達成共識。這是薪酬管理遵循的原則，也是更好地向員工解釋的基礎。

　　2、向員工講明公司的漲薪理念

　　企業為員工加薪，但是卻沒有增加員工的滿意度這種現象并不罕見。產生這種現象的一個重要原因就是薪酬理念的宣傳不到位。一個企業設計薪酬管理體系，第一步要做的就是公司薪酬理念的確定。薪酬理念與公司的人力資源戰略，乃至公司整體的經營戰略都是一體的，這些理念必須在全體員工中進行不斷地的宣講，使大家形成共識，隨后的各種政策和制度才會易于為大家所接受。

　　就漲薪來講，應該向員工講清楚我們為什么選擇這樣的薪酬調整幅度，公司的決策是基于什么樣的市場數據和公司的實際經營情況與戰略，進而講清楚不同職位、不同業績在漲薪過程中的影響等等，打消員工心中的顧慮和猜測。在這個過程中往往是原則和程序公平，薪酬數額保密。

　　企業面臨困境，薪酬將如何？

　　企業經營業績好，或者資金充足，漲薪來說不是什么太大的難題，只要操作適當就行了。但當企業的經營效益不太理想時，還要進行漲薪時，則會讓企業的管理者犯難。

　　第一，企業不得不應對漲薪的問題。人力成本與其他任何一項成本比較起來，其投入產出的彈性是最大的。比爾。蓋茨說過，如果讓他帶走現在微軟公司的一百個人，他能夠再造一個微軟。牛根生靠著原來在伊利工作過的一些同事，空手起家，開創了蒙牛產業。現在行業里已經形成共識，人力成本應該看作人力資本，對其適當的投入可能帶來非常豐厚的回報。因此即使企業經營困難，漲薪都是應該的，當然，要看怎么把握漲薪和企業經營之間的關系。

　　第二，漲薪要與企業的人才戰略相配合。企業首先要能生存，這是全體員工的收入之本。企業要想生存，必須想辦法首先調動企業戰略性人才的積極性，比如企業的中高層的管理者、技術骨干人員或一線銷售人員。根據管理的二八原則，企業效益的80%是由20%的骨干人才創造的，公司的資源有限時，不得不把資源向對公司影響最大的人才隊伍里傾斜。實際操作過程中必須處理好公平性的問題，因為沒有進入“戰略性人才隊伍”的人員可能會有失落感，如果處理不好，會造成企業內部的不公平感，影響整個企業的運作效率。畢竟每一個崗位上的人員都有其不可替代的作用。

　　這里有兩項工作必須做好，一是結合公司的經營戰略建立一套科學合理的崗位評估體系，利用這套崗位評估工具客觀公正的評估企業內部各崗位的價值，崗位評估的諸因素與企業的經營戰略相一致，保證對企業價值大的崗位評出較高的分數。但必須在同一個尺度下進行評估，使員工感到這樣做確實合理，公平，是為了整個企業的經營發展著想，而不是人為制造不公平。二是結合市場薪酬調查的結果確定不同崗位的薪酬標準，市場上重要的崗位，薪酬水平自然會高。公司進行薪酬調整時以市場為依據，盡量避免人為因素的影響，也會易于為大家接受。

　　第三，強化績效考核與薪酬激勵體系。人力成本轉變為人力資本，必須以有效的激勵措施為前提。如果薪酬體系缺少激勵作用，不符合企業經營的實際，投入的人力成本就只會是成本，不會帶來應有的回報，甚至會起到消極的作用。所以，如何用好績效考核和薪酬激勵這根杠桿，讓投入的每一分錢發揮出最大的價值，這一點非常重要，尤其是在資源有限的情況下更是如此。

　　“漲薪時代”是企業不得不面對的一個競爭環境，漲薪的問題不僅對于像李毅所在的企業來說是一個難題，對許多企業來說都是一個挑戰。當企業都面臨挑戰的時候，只有那些不僅善于進行企業經營運作，而且善于進行內部管理，善于運用有限的薪酬資源對人員進行激勵的企業才更易立于不敗之地。